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Dossier: Betriebsvereinbarung


Das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag

Der Tarifvorrang

Betriebsvereinbarungen sind theoretisch zu allen nur denkbaren Sachverhalten möglich – von A wie Arbeitszeit bis Z wie Zimmertemperatur. Allerdings können sie nicht jeden Sachverhalt regeln. Das BetrVG setzt zwei Grenzen, deren Zusammenspiel nicht ganz einfach zu verstehen ist. Hinzu kommt noch arbeitsvertragliche Einschränkungen, die aber an dieser Stelle noch keine Rolle spielen sollen. (Dazu gibt es hier etwas) Die Grenzen sind in § 77 Abs. 3 BetrVG und in § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG enthalten. Sie schützen – verkürzt gesagt – die Tätigkeit der Tarifvertragsparteien, indem sie dem Tarifrecht einen generellen Vorrang vor Betriebsvereinbarungen einräumen. Dieser ist absolut und erlaubt überhaupt keine abweichende betriebliche Regelung – also auch keine Verbesserung! Das Günstigkeitsprinzip gilt im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag nicht. Um beide Vorschriften tobt bis zur Bundestagswahl 2005 ein heftiger politischer Streit. Die Versuche, auf betrieblicher Ebene Tarifverträge zu verschlechtern – natürlich nur, um Arbeitsplätze zu retten! - scheitern regelmäßig an diesen beiden Paragrafen. Deshalb wird es spannend sein, zu beobachten, ob zukünftige Regierungsmehrheiten Änderungen an diesem Teil des BetrVG in Angriff nehmen werden.

 

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Das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag - Hintergrundinformationen

Tarifvorrang § 77 Abs. 3 BetrVG
Die Formulierung und § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist in jeder Hinsicht eindeutig: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein." Gleich, ob die Regelung im Tarifvertrag als angenehm empfunden wird oder nicht, eine Betriebsvereinbarung darf sich damit nicht mehr befassen. Macht sie es doch, bleibt sie unverbindlich. Selbst eine gleich lautende Regelung in der Betriebsvereinbarung wie im Tarifvertrag ist unzulässig. Das haben in der Vergangenheit manche Betriebsräte versucht, um tarifvertragliche Regelungen auch in nicht tarifgebundenen Betrieben anwendbar zu machen. Solche Bemühungen gipfelten dann letztlich in betrieblichen "Anerkennungsvereinbarungen", deren Inhalt sich darauf beschränkte, den jeweils für die Branche anwendbaren Tarifvertrag als für den Betrieb maßgeblich zu erklären. Insbesondere taucht dieses Anliegen regelmäßig in Verhandlungen um einen Interessenausgleich auf, wenn bei einer Betriebsspaltung absehbar ist, dass der neue Arbeitgeber nicht dem Verband angehören wird.

Diese vollständige Identität zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag ist jedoch der am Einfachsten zu erkennende Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Angelegenheit ist nun einmal genau so im Tarifvertrag geregelt, wie es der Betriebsrat auch es für den eigenen Betrieb anstrebt.

Da der Vorrang auch für nur üblicherweise geltende tarifliche Regelungen besteht, kann dieser damit nicht Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein. (Auch hier gibt es natürlich einen Ausnahme: Wenn die Angelegenheit gleichzeitig der erzwingbaren Mitbestimmung gem. 87 BetrVG unterfällt, sieht die Sache wieder anders aus. Hierzu weiter unten in diesem Text mehr) Es muss sich aber um einen Tarifvertrag handeln, an den der Betrieb entweder tatsächlich gebunden ist oder der zumindest üblicherweise gilt. Tarifbindung besteht gem. §§ 3 Abs. 1 und 5 Abs. 4 TVG, wenn entweder Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen Mitglieder in den entsprechenden tarifvertragschließenden Organisationen sind oder aber der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Keine Tarifbindung dagegen besteht, wenn ein Tarifvertrag nur durch Bezugnahme in den Arbeitsverträgen oder gar durch betriebliche Übung (BAG vom 23.11.1993 - 1 ABR 34/93) zur Anwendung kommt. Dann kann es sich aber noch immer um einen üblicherweise geltenden Tarifvertrag handeln, der gleichfalls den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen ausschließt.

Üblicherweise gilt er dann aber nicht deshalb, weil er individualrechtlich vereinbart wurde, sondern nur dann, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst (BAG vom 09.12.1997 - 1 AZR 319/97) und nur deshalb nicht unmittelbar anwendbar ist, weil der Arbeitgeber oder die ArbeitnehmerInnen oder beide nicht tarifgebunden sind. Der Geltungsbereich wird im Tarifvertrag selber festgelegt. Vereinbart also etwa ein Anbieter von Internetdienstleistungen – eine tarifvertraglich nicht geregelte Branche – mit seinen ArbeitnehmerInnen grundsätzlich die Anwendung des Manteltarifvertrags für Zeitungsredakteure, dann ist dies zwar ehrenwert, führt aber nicht dazu, dass dieser Tarifvertrag üblicherweise gilt.

Eher das Gegenteil ist der Fall: Der Tarifvertrag für Zeitungsredakteure gilt üblicherweise nicht für Internetdienstleister, weil sein Geltungsbereich diese nicht erfasst und die Tarifvertragsparteien deshalb auch keine Regelungen für die Bedürfnisse und unter Berücksichtung der besonderen Verhältnisse dieser Branche gemacht haben. Ebenso wenig muss es den Betriebsrat beeindrucken, wenn der Arbeitgeber immer die Geltung eines Tarifvertrags aus einem anderen Bundesland – in der Regel dem Stammsitz eines Konzerns – in die Arbeitsverträge schreibt. Auch die sind damit nicht üblicherweise anwendbar – wohl aber u.U. die für die eigene Region geschlossenen, aber mangels Bindung daran nicht anwendbaren.

So deutlich diese Grenzen auch zu Gunsten der Tarifvertragsparteien gezogen sind, diesen ist doch die Möglichkeit gegeben, sie wieder aufzuheben. Sie können in die Tarifverträge selber Öffnungsklauseln aufnehmen. Damit werden verbindliche Vorgaben auf betriebliche Ebene wieder gestaltbar. In der Regel passiert das bei der Arbeitszeit: Hier wird zwar der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit genau festgelegt, dann aber die Bestimmung der tatsächlichen Dauer in der jeweiligen Woche den Betriebsparteien überlassen.

 

Wie dies passiert, zeigt das Beispiel des Manteltarifvertrags für das Bankgewerbe:

 

§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Pausen gerechnet) beträgt 39 Stunden. Ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (z.B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, versetzte Arbeitszeiten, Schichtarbeit) ist unter Beachtung von § 87 BetrVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze betrieblich zu regeln. Eine ungleichmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit unter Beachtung von § 87 BetrVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze ist zulässig, wenn innerhalb von 6 Monaten eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden erreicht wird; dabei darf die wöchentliche Arbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten. Hier werden noch Vorgaben gemacht, welche Bedingungen auf betrieblicher Ebene einzuhalten sind, innerhalb dieser kann dann aber die tatsächliche Arbeitszeit zwischen 0 und 45 Stunden schwanken. Genau diese Schwankung wiederum kann in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, ohne dass hierdurch gegen den Tarifvorrang verstoßen wird. Ganz ähnlich gehen inzwischen die meisten Tarifverträge vor. Die Sperre für eine betriebliche Regelung reicht genau so weit, wie auch die tarifliche Bestimmung geht. Hier lassen sich dann manchmal allein durch die Bezeichnung der beabsichtigten Maßnahme ungeahnte Freiräume eröffnen. Will ein Betriebsrat im Gegenzug für eine Flexibilisierung des Arbeitszeit eine Verlängerung des Erholungsurlaubs um zwei Tage erreichen, bewegt er sich mit diesem Anliegen eindeutig im Sperrgebiet des § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Festlegung der Dauer des Erholungsurlaubs ist eine klassische Aufgabe der Tarifvertragsparteien. Werden diese beiden Tage dagegen als pauschalierter Ausgleich für nicht erfasste zusätzlich anfallende Arbeitszeit gewährt, bewegt man sich im tarifvertraglichen Vakuum. Schon wäre eine solche Vereinbarung zulässig.

Das Selbe funktioniert auch auf einer weiteren typisch tarifvertraglichen Domäne, dem Entgelt. Will der Betriebsrat der Einführung einer Samstagsschicht nur dann zustimmen, wenn es hierfür zusätzliches Geld gibt, wäre er schlecht beraten, zu versuchen, diese Schicht mit Mehrarbeitszuschlägen zu belegen. Dieses Feld ist durch jeden Tarifvertrag besetzt. Möglich ist aber eine Antrittsprämie, wenn die Teilnahme an der Schicht freiwillig ist. Um solche Vergütungsbestandteile kümmern sich die meisten Tarifverträge nicht.

Der Tarifvorrang schützt also nur die konkret im Tarifvertrag geregelten Sachverhalte. Weil der Festlegungen zur Vergütung trifft, heißt das noch lange nicht, das damit jede Vereinbarung vor Ort über eine Geldleistung sofort unzulässig ist. Ausgeschlossen ist nur eine Regelung über eine zusätzliche Vergütung der selben Leistung. Andere Leistungen – etwa der freiwillige Antritt zu einer unbequemen Schicht – dürfen auf betrieblicher Ebene verankert werden.

Erzwingbare Mitbestimmung und Tarifvorrang
Anders sieht es aus, wenn eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG unterfällt. Dann kann eine Betriebsvereinbarung auch dann geschlossen werden, wenn ein Tarifvertrag üblicherweise die Sache regelt. (BAG vom 03.12.1991 - GS 2/90; 24.02.1987 - 1 ABR 18/85) Eine Ausnahme, die den Umgang mit dem Thema nicht gerade erleichtert, aber logisch ist.

In einem Unternehmen, für das etwa Bindung an die Tarifverträge der Metall verarbeitenden Industrie besteht, gibt es eine große Zahl von außertariflichen Angestellten, also Beschäftigten, die der Tarifvertrag nicht mehr erfasst. Dennoch ist die Vergütung der ArbeitnehmerInnen üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt. Wenn nun eine betriebliche Regelung der Vergütung für diesen Personenkreis geschaffen werden soll, dann unterliegt dies gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrat. Die einzige Form, um diese Regelung auch mit unmittelbarer und zwingender Wirkung zu versehen, ist aber der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Es wäre sinnlos, dem Betriebsrat in dieser Angelegenheit zwar von Gesetzes wegen ein starkes Mitbestimmungsrecht zu geben, aber das Mittel, um deren Ergebnis auch den Beschäftigten zu Gute kommen zu lassen, wieder aus der Hand zu nehmen.

Daher sind in diesem Bereich die Mitbestimmungsrechte und damit auch die Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung nur dann ausgeschlossen, wenn eine abschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung der Angelegenheit besteht. Tarifüblichkeit ist hier unbeachtlich.


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