> Betriebsvereinbarung <      
Wir
 

Kanzlei Team Kontakt Beraten Schulen Vertreten Urteile Themen Dossier Impressum Datenschutz Home

 

Die Betriebsvereinbarung » Was ist eigentlich diese „Betriebsvereinbarung“ » Die Nachwirkung

Dossier: Betriebsvereinbarung


Die Nachwirkung

Manchmal wird man sie gar nicht mehr los, die Betriebsvereinbarungen. Diese besondere Form der Anhänglichkeit heißt "Nachwirkung". Sie setzt nach Ablauf der Kündigungsfrist oder einer Befristung der Betriebsvereinbarung ein, wenn keine andere Regelung getroffen wurde. Die kann auch schlicht darin bestehen, die Nachwirkung komplett aufzuheben.

Allerdings tritt diese Nachwirkung nur ein, wenn die Betriebsvereinbarung entweder einen Sachverhalt regelt, der der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt oder aber von den Betriebsparteien selber bei Themen der freiwilligen Mitbestimmung vereinbart wurde.

 

Umgekehrt geht das auch: Die Nachwirkung kann von Vornherein ausgeschlossen werden.

 

« vorherige Seite

Nachwirkung - Hintergrundinformationen

Viele Betriebsvereinbarungen treffen Regelungen, ohne die ein Betrieb überhaupt nicht existieren kann. Das beste Beispiel hierfür ist die Festlegung der Lage der Arbeitszeit: Ohne dies geht es nicht. Auch wenn den ArbeitnehmerInnen die Festlegung der Arbeitszeit im Einzelfall überlassen wird ist das eine Regelung, die immer der Mitbestimmung unterliegt. Also ist es auch sachlich nicht möglich, dass nach der Beendigung einer Vereinbarung nichts mehr kommt: Irgend etwas muss gelten, so lange der Betrieb nicht dicht gemacht wird.

Um ein solches Vakuum zu vermeiden, ordnet § 77 Abs. 6 BetrVG an, dass Betriebsvereinbarungen, die auf dem Gebiet der erzwingbaren Mitbestimmung ergangen sind, nach ihrem Ablauf so lange weiter gelten, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt werden. Diese Wirkung kann allerdings durch Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien ausgeschlossen werden. (BAG vom 09.02.1984 - 6 ABR 10/81)

Die Funktion der Nachwirkung besteht darin, dass die Normen der Betriebsvereinbarung weiterhin unmittelbar – aber nicht mehr zwingend – die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten gestalten. (Das ist genauer hier beschrieben) Auch derjenige, der erst dann eingestellt wird, wenn die Kündigungsfrist für die Betriebsvereinbarung schon lange abgelaufen ist, kommt so noch in den Genuss ihrer Leistungen – oder muss die entsprechenden Verpflichtungen erfüllen, je nach dem. Allerdings hat der Arbeitgeber jetzt die Möglichkeit, mit allen auch abweichende Einzelvereinbarungen zu treffen: Die zwingende Wirkung entfällt. Ebenso wie die Betriebsparteien die Nachwirkung ausschließen können, können sie auch vereinbaren, wenn eine freiwillige oder zumindest teilweise freiwillige Betriebsvereinbarung geschlossen wird. (BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 43/97) Das ist insbesondere dann zu empfehlen, wenn die Betriebsvereinbarung Ergebnis von Verhandlungen ist, bei denen der Betriebsrat im erzwingbaren Bereich Zugeständnisse gemacht hat oder die eigentlich interessante Regelung einer Betriebsvereinbarung gerade nicht erzwingbar ist. In beiden Fällen kann der Arbeitgeber sich sonst durch Kündigung die für ihn wichtigen Teile erhalten, die übrigen jedoch ohne Nachwirkung beseitigen. (BAG vom 23.06.1992 - 1 ABR 9/92)

Dazu zwei Beispiele:

 

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren, dass zehn Überstunden je Monat und MitarbeiterIn ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden können. Im Gegenzug erklärt sich der Arbeitgeber bereit, auch weiterhin jedes Jahr ein Betriebsfest zu veranstalten.
Die Regelung zur Mehrarbeit ist erzwingbar, wirkt also auch nach einer Kündigung. Das Betriebsfest dagegen ist eine freiwillige Leistung. Beides steht auch in keinem inhaltlichen Zusammenhang. Folge bei einer Kündigung der Betriebsvereinbarung: Der Betriebsrat hat sein Mitbestimmungsrecht aufgegeben und muss es sich erst mühsam wieder zurück holen, das Betriebsfest dagegen ist endgültig weg. Hier gibt es keine Nachwirkung, wenn sie nicht vereinbart wird.

Das andere Beispiel befasst sich mit den übertariflichen Zulagen. Die Rechtsprechung sieht hier ein Mitbestimmungsrecht nur bei deren Verteilung, nicht aber bei der Höhe insgesamt. (BAG vom 03.12.1991 - GS 2/90) Wurde hierüber eine Vereinbarung getroffen, ist also wiederum nur ein Teil der erzwingbaren Mitbestimmung zuzuordnen. Der andere würde ohne Nachwirkung bei einer Kündigung entfallen. Er ist aber der Entscheidende: Legt der Arbeitgeber die Höhe der Zulagen mit "Null" fest, hat niemand mehr an der Verteilung – die ja nachwirken würde – Interesse. Nur dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich sagt, dass er eigentlich weiterhin solche Zulagen zahlen und nur deren Umfang reduzieren will, nimmt die Rechtsprechung eine vollständige Nachwirkung an. (BAG vom 26.10.1993 - 1 AZR 46/93) Aber wer sagt schon so etwas Dummes? Da ist es allemal besser, die Nachwirkung von Vornherein festzuschreiben, wenn der Betriebsrat noch in einer besseren Verhandlungsposition ist.

Anders ist es natürlich bei Vereinbarungen, die dem Betriebsrat eher aufgezwungen werden. Hier kann es sich lohnen, die Nachwirkung auszuschließen. Das kann auch geschehen, in dem zunächst ein Probelauf, eine Pilotphase o.ä. vereinbart wird. Auch dann muss aber klar sein, was im Anschluss daran passieren soll: Wenn es sich um die Arbeitszeit handelt, nützt der Ausschluss der Nachwirkung nichts, wenn nicht gleichzeitig bestimmt wird, was an die Stelle der ausgelaufenen Vereinbarung treten soll. Wie schon gesagt: Keine Arbeitszeit gibt es nicht.


Themen:

 

« vorherige Seite      » Sitemap      » Kontakt

 



 
  Seite drucken