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Workshop: Betriebsvereinbarung


Die Rolle der Einigungsstelle

Eine wichtige Bedeutung kann der Einigungsstelle bei der Schaffung einer Betriebsvereinbarung zukommen. Werden Arbeitgeber und Betriebsrat sich über deren Inhalt nicht einig, kann sie sie per Abstimmung – "Spruch" genannt - darüber beschließen. Das ist aber nur dann ohne Weiteres verbindlich, wenn es sich um einen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung handelt. Häufig werden solche Verfahren vor der Einigungsstelle aber gar nicht mit einer Abstimmung, sondern doch noch mit einer freiwilligen Einigung beendet. Das ist auch sinnvoll, damit beide Seiten das Ergebnis tragen können. Für den Betriebsrat bedeutet häufig allein die Drohung mit der Anrufung der Einigungsstelle schon eine Verbesserung seiner Position.

 

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Die Rolle der Einigungsstelle - Hintergrundinformationen

Einigungsstelle und Arbeitsgericht
Die Einigungsstelle hat gem. § 76 BetrVG die Aufgabe, Streitigkeiten über Regelungsfragen zwischen den Betriebsparteien zu schlichten und – falls dies die geeignete Form ist – eine Betriebsvereinbarung zum Thema durch Abstimmung zu schaffen. Die Beschränkung auf "Regelungsfragen" ist wichtig, weil hierin die Abgrenzung zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichts liegt. Das Arbeitsgericht wird angerufen, wenn darüber zu entscheiden ist, ob eine bestimmte Maßnahme rechtmäßig ist oder nicht bzw. ob ein bestimmter Anspruch besteht. Die Antwort hierauf wird immer nur ein "Ja" oder "Nein" sein können, manchmal auch ein "Teils-Teils". Das hört sich schwieriger an, als es ist: Wenn eine Arbeitnehmerin der Ansicht ist, ihr stehe ein Anspruch auf 20 Stunden Freizeitausgleich zu, die der Arbeitgeber nicht gewährt, dann löst diesem Konflikt das Arbeitsgericht. Wenn sie Glück hat (das braucht man vor Gerichten auch!), bekommt sie alles, die Antwort lautet also "Ja". Wenn sie Pech hat, hört sie ein "Nein" und bekommt nichts. Dazwischen liegt das "Teils-Teils", also die Verurteilung des Arbeitgebers, nur einen Teil der Freizeit zu gewähren.
Das Selbe gilt für viele Anliegen des Betriebsrats: Er will, dass der Arbeitgeber, bestimmte Maßnahmen unterlässt, weil er darin einen Verstoß gegen seine Mitbestimmungsrechte sieht. Auch hier kann die Antwort nur "Ja", "Nein" oder "Teils-Teils" lauten, also ist das Arbeitsgericht zuständig.

 

Häufig will der Betriebsrat aber etwas ganz Anderes: Eine Regelung, wie die betriebliche Realität gestaltet werden soll. Hier ist dann die Einigungsstelle zuständig. Diese Regelung könnte etwa die Einrichtung des Arbeitszeitkontos sein, aus dem die klagende Kollegin ihren Freizeitausgleich haben will. Unter welchen Voraussetzungen Zeitguthaben erworben, in welchen Fristen es abgefeiert und ob es zu bestimmten Zeiten genommen werden kann – das steht nirgendwo, wenn es nicht eine betriebliche Regelung darüber gibt. Die machen die Betriebsparteien, entweder im betrieblichen Alltag oder mittels einer Einigungsstelle.

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Einrichtung/Bestellung der Einigungsstelle
Die Einigungsstelle ist bei Bedarf zu bilden, so steht es in § 76 Abs. 1 BetrVG. Zulässig ist auch die Installation einer ständigen Einigungsstelle, die dann jederzeit für Konflikte herangezogen werden kann. Dies ist jedoch nur zu empfehlen, wenn beide Seiten in bestimmten Fragen auf schnelle Entscheidungen angewiesen sind – so etwa im Falle des Streits über Urlaubsfragen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Ansonsten bietet die Bildung einer ständigen Einigungsstelle nur einen Zeitgewinn – der aber in vielen Fragen für den Betriebsrat gerade nicht vorteilhaft ist. Meist ist es der Arbeitgeber, der für eine Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats benötigt und deshalb die Initiative zur Einrichtung der Einigungsstelle ergreift. Die zeitliche Verzögerung, bis diese erste Hürde genommen ist, gibt dem Betriebsrat wiederum die Möglichkeit, Zugeständnisse vom Arbeitgeber durchzusetzen. Außerdem hat die ständige Einigungsstelle immer die Tendenz zur Entwertung der üblichen Mitbestimmung in sich: Konflikte werden dann schnell auf diese Ebene verschoben, der Betriebsrat als Gremium wird fast überflüssig. Die Regel sollte also die Bestellung von Fall zu Fall sein.

Das bedeutet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedes Mal über drei Fragestellungen einig werden müssen:

  • Was ist das genaue Thema der Einigungsstelle?
  • Wie viele BeisitzerInnen stellt jede Seite?
  • Wer übernimmt den Vorsitz?

Die Beschreibung des Arbeitsauftrags der Einigungsstelle ist deshalb wichtig, weil die Einigungsstelle nur in diesem Rahmen die Befugnis hat, durch Abstimmung zu entscheiden. Überschreitet sie ihre Kompetenz, ist ihr Spruch zumindest teilweise unwirksam. So könnte etwa ein Betriebsrat das Anliegen verfolgen, in einem Betrieb mit mehr als 500 ArbeitnehmerInnen Auswahlrichtlinien zur Frauenförderung durchzusetzen. Dies ist gem. § 95 Abs. 2 BetrVG erzwingbar, die Einigungsstelle ist also zuständig. Wenn in dieser Einigungsstelle, die mit dem Arbeitsauftrag "Schaffung von Auswahlrichtlinien" gebildet wurde, der Arbeitgeber auf die Idee kommt, seinerseits – sozusagen als Kompensation für die aufgedrängten Richtlinien – ein standardisiertes Beurteilungssystem einzuführen und die Einigungsstelle dies in ihren Spruch aufnimmt, schießt sie damit übers Ziel hinaus. Zwar kann der Arbeitgeber auch dieses Beurteilungssystem gem. § 94 Abs. 2 BetrVG erzwingen. Diese Einigungsstelle ist aber für einen anderen Zweck eingerichtet worden, u.U. haben noch gar keine Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien zu diesem Thema statt gefunden. Eine solche Überschreitung der Zuständigkeit führt aller Voraussicht nach zur Unwirksamkeit nur dieses Teils des Spruchs – wenn der verbleibende Rest noch eine in sich sinnvolle Regelung enthält. (BAG vom 28.04.1981 - 1 ABR 53/79) Das kann umgekehrt dem Betriebsrat genau so passieren: Wenn er es schafft, den Spruch der Einigungsstelle um eine solche Kompensationsleistung zu ergänzen, läuft er ebenfalls Gefahr, diesen in einem späteren Anfechtungsverfahren wieder zu verlieren. Die Belastungen hingegen bleiben. Die Größe der Einigungsstelle ist gesetzlich nicht festgelegt, in der Regel werden auf beiden Seiten zwei oder drei BeisitzerInnen tätig. Sie haben die Aufgabe, dort eigenständig – also nicht an Vorgaben des Betriebsrats gebunden! – die Lösung für den Streit zu finden. Das können Mitglieder des Betriebsrats ebenso sein wie externe BeraterInnen oder andere ArbeitnehmerInnen, des Betriebs. Maßstab für die Bestellung sollte immer Sachkunde und Verhandlungsgeschickt sein.

Das entscheidende Problem ist häufig die Einigung auf den oder die Vorsitzende/n der Einigungsstelle. Diese Person halt letztlich die entscheidende Stimme, also achten die meisten Betriebsräte darauf, jemanden zu finden, der im Ruf steht, seinen eigenen Anliegen besonders gewogen zu sein. In den meisten Fällen ist dies jedoch die falsche Strategie. Die meisten Einigungsstellen gehen nicht mit einer Abstimmung aus, sondern mit einer freiwilligen Einigung. Der/die Vorsitzende hat also viel eher die Rolle eines Moderators als diejenige eines Entscheiders. Hierfür kommt eher darauf an, Verständnis für die Konfliktlage zu haben und die Bereitschaft mitzubringen, unvoreingenommen die die streitenden Parteien wieder zu einander zu führen. Das ist mit einer einseitigen Ausrichtung – die ja dann auch der Arbeitgeber kennen wird – kaum zu machen. Allenfalls führt sie dazu, dass das Verfahren mit einem Befangenheitsantrag wieder in Frage gestellt wird.

Und wo findet man solche Vorsitzende? Am Besten durch Kontaktaufnahme mit GewerkschaftssekretärInnen und anderen Betriebsräten, die bereits Erfahrungen mit der vorgeschlagenen Person haben sammeln können. Die in diesen Konflikten meist eingeschalteten externen BeraterInnen des Betriebsrats sollten gleichfalls Namen parat haben. Das müssen nicht immer ArbeitsrichterInnen sein. Manchmal ist Sachkunde – etwa in Fragen des Arbeitsschutzes – ebenso wichtig wie die erhoffte institutionalisierte Neutralität dieser Berufsgruppe.

Über die Person des Versitzenden und die Anzahl der BeisitzerInnen müssen sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen. Schaffen sie das nicht, gibt es ein spezielles arbeitsgerichtliches Verfahren, in dem diese Einigung ersetzt wird. Das Verfahren zeichnet sich dadurch aus, dass es relativ schnell – also in weinigen Wochen - abläuft. Hier wird nur geprüft, ob die Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen könnte – mehr nicht. Ob das wirklich so ist, soll die Einigungsstelle zunächst einmal selber beurteilen.

Wer für den Betriebsrat als Beisitzer in der Einigungsstelle tätig wird, entscheidet er selber. Hierüber ist keine Einigung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Er muss dies aber durch einen rechtmäßigen Beschluss bestimmen, weil andernfalls die externen Beisitzer später ihre Honoraransprüche nicht durchsetzen können.

 

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Verfahren/Kosten
Ist die Einigungsstelle einmal bestellt, liegt die Verfahrensleitung allein in der Hand des/der Vorsitzenden. Mit Terminplanung usw. hat der Betriebsrat also nichts mehr zu tun. Er muss sich jetzt aber Gedanken darüber machen, wie der/die Vorgesetze von ihm über den Diskussionsstand und seine Anliegen unterrichtet werden kann. Nur mit einer solchen Vorbereitung wird es später möglich sein, bei den weiteren Verhandlungen auch wirklich eine Rolle zu spielen.
Diese Unterrichtung wird in der Regel schriftlich erfolgen. Sie sollte zumindest aus einer – kurzen (!) – schriftlichen Darstellung des eigenen Regelungsziels, der gründe für den Konflikt und der bisherigen Diskussionen mit dem Arbeitgeber gestehen. Hinzu kommen die bislang vorhandenen Entwürfe und die Tarifverträge, die für das Verfahren von Bedeutung sind. Grundsätzlich sollte das Material überschaubar sein und nicht erst kurz vor der Sitzung verschickt werden.
Für den Lauf der Verhandlungen gibt es keinerlei Vorgaben, dies hängt vor allem von den Gewohnheiten der jeweiligen Vorsitzenden ab. Ob alles in einer Sitzung erledigt werden kann oder ob mehrere Termine gebraucht werden, ergibt sich aus dem Umfang des Streits.

 

In der Regel bemühen sich die Vorsitzenden, die Einigungsmöglichkeiten in einem Wechsel von gemeinsamen und getrennten Sitzungen auszuloten und darauf beruhende Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Klappt das, kommen Arbeitgeber und Betriebsrat in der Einigungsstelle doch noch zu einer freiwilligen Einigung. Die Einigungsstelle muss also keinen Spruch fällen. Voraussetzung auf Seiten des Betriebsrats hierfür ist aber ein ausreichendes Mandat seiner BeisitzerInnen. Meist wird dies nicht so weit gehen, weshalb das Verhandlungsergebnis erst noch auf einer Betriebsratssitzung beschlossen werden muss. Ist diese Einigung nicht möglich, entscheidet die Einigungsstelle per Spruch. Hierfür gibt es Verfahrensvorschriften in § 76 Abs. 5 BetrVG. Danach finden zwei Abstimmungsgänge statt. Im ersten sind nur die BeisitzerInnen beider Seiten stimmberechtigt. Kommt hierbei keine Mehrheit zu Stande – was die Regel ist, da schließlich beide Seiten in gleicher Stärke vertreten sind – hat nach einer Zwischenberatung auch der/die Vorsitzende Stimmrecht – und entscheidet so den Konflikt. Die Beratungen und Abstimmungen sind nicht öffentlich, auch BeraterInnen, Sachverständige und Verfahrensbevollmächtigte müssen den Raum während dieser Phase verlassen. (BAG vom 18.01.1994 - 1 ABR 43/93).

Niemand arbeitet gerne ohne etwas dafür zu bekommen, schon gar nicht der/die Vorsitzende der Einigungsstelle oder die externen Berater. Das BetrVG gibt ihnen in § 76a Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Honorierung gegenüber dem Arbeitgeber, allerdings ohne zu sagen, wie viel sie denn bekommen. Deshalb legen die Vorsitzenden ihr Honorar mehr oder weniger selber fest. Der Arbeitgeber kann diese Vorgabe akzeptieren oder versuchen, zu verhandeln. Die meisten lassen das lieber sein, schließlich will man sich niemand verärgern, von dem man später abhängig ist. Von einem Standard bei der Höhe zu sprechen, verbietet sich, zu beobachten ist aber die Tendenz, dass Stundensätze im Bereich von 200 bis 250 Euro verlangt werden. Einschließlich Vorbereitungszeit kommen so für einen Tag vor der Einigungsstelle schnell 2500 Euro und mehr zusammen. Die externen BeisitzerInnen des Betriebsrats können dann nach der Rechtsprechung (BAG vom 14.02.1996 - 7 ABR 24/95) ein Honorar in Höhe von 70% dieses Vorsitzendenhonorars verlangen – wenn der Betriebsrat vorher ordnungemäße Beschlüsse gefasst hat. Andernfalls gehen sie leer aus. (BAG vom 19.08.1992 - 7 ABR 58/91) Dieses Schicksal teilen sie mit den betrieblichen BeisitzerInnen: Deren Vergütungsanspruch ist durch § 76a Abs. 2 BetrVG ausdrücklich ausgeschlossen.

 

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Anfechtbarkeit des Ergebnisses
Der Spruch der Einigungsstelle – nicht die freiwillige Einigung! – kann später wieder gerichtlich angefochten werden. Hier gibt es allerdings eine zeitliche Grenze: Sollen die Regelungen inhaltlich in Frage gestellt werden, also etwa das Gericht bei einer Gleitzeitregelung darüber entscheiden, ob es angemessen ist, die Kernarbeitszeit um 9 Uhr statt um 10 Uhr beginnen zu lassen, muss dies gem. § 76 Abs. 5 BetrVG innerhalb von zwei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden. In diesem Fall spricht das Gesetz von einer "Überschreitung der Grenzen des Ermessens" durch die Einigungsstelle. Gemeint ist, dass diese die Interessen der einen oder anderen Seite grob missachtet hat. Hierin zeigt sich wiederum die Bedeutung der richtigen Vorbereitung: Einen solchen Anfechtungsgrund kann der Betriebsrat nur dann geltend machen, wenn er seine Interessen vorher hinreichend transparent gemacht hat. Die Frist läuft ab der Zuleitung des durch den/die Vorsitzende/n unterschriebenen Beschlusses an die Betriebspartei, die anfechten will. Anders verhält es sich, wenn formale Mängel geltend gemacht werden. Das ist etwa die Kompetenzüberschreitung der Einigungsstelle im obigen Beispiel oder die falsche Zusammensetzung. Hier gibt es keine Fristen, diese Mängel können auch noch viel später eine Rolle spielen – etwa wenn sich jemand auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung beruft und in diesem Zusammenhang die Frage auftaucht, ob sie denn überhaupt rechtmäßig zu Stande gekommen ist.

Freiwillige Einigungsstelle
Alle formellen Vorgaben für das Verfahren vor der Einigungsstelle haben ihre Bedeutung ausschließlich bei der erzwingbaren Mitbestimmung, denn nur in diesen Fällen ist es auch gegen den Willen der anderen Betriebspartei durchsetzbar, nur hier müssen daher bestimmte Regeln eingehalten werden. Daneben ist es – theoretisch – möglich, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf einigen, der Einigungsstelle auch Kompetenzen im Bereich der nicht erzwingbaren Mitbestimmung zu übertragen. Verbindlich sind deren Ergebnisse aber gem. § 76 Abs. 6 BetrVG nur dann, wenn sich beide Seiten einem Spruch unterwerfen.

 

Diese Möglichkeit ist von praktisch äußerst geringer Relevanz, was sich daraus erklärt, dass niemand sich eine Regelung durch eine "fremde Macht" aufzwingen lässt, wenn er dies nicht muss. Daher kommen solche freiwilligen Einigungsstellen kaum vor und sind dann zumeist auf die Funktion beschränkt, den Betriebsparteien Vorschläge zur Regelung von Streitthemen zu machen.

 

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