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Die Betriebsvereinbarung » Die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung

Dossier: Betriebsvereinbarung


Die Umsetzung der Betriebsvereinbarung / Durchführungsanspruch

Die Betriebsvereinbarung ist unterschrieben – Was nun? Legionen hart verhandelter Betriebsvereinbarungen haben in Ordnern und Schubladen ein staubiges Grab gefunden – sie wurden niemals umgesetzt.

Die Gründe sind vielfältig, manchmal aber auch recht banal:

  • Niemand war zuständig.
  • Keiner hat wirklich gewollt, was da als Formelkompromiss vereinbart wurde.
  • Die Ideen waren zu gut für die raue Wirklichkeit Es ist nicht damit getan, schöne Texte zu verfassen, mindestens ebenso wichtig ist die betriebliche Umsetzung der getroffenen Vereinbarung.

Der Arbeitgeber ist gem. § 77 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, Vereinbarungen zwischen ihm und dem Betriebsrat durchzuführen, wenn keine andere Regelung getroffen wurde. Damit korrespondiert dann auch das Recht des Betriebsrats, diese Durchführung zu erzwingen.

 

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Die Umsetzung der Betriebsvereinbarung / Durchführungsanspruch - Hintergrundinformationen

Eigentlich ist es nicht erforderlich, in der Betriebsvereinbarung festzulegen, wer sie wie umsetzen soll. Meist versteht sich dies allerdings von selber. Der Arbeitgeber ist nach Gesetz dafür verantwortlich, er muss die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten oder die Beachtung des Verteilungsschlüssels bei übertariflichen Zulagen gewährleisten. Verändert wird diese Rollenverteilung, wenn die Betriebsvereinbarung selber Festlegungen dazu trifft. Das passiert z.B. in einer Vereinbarung zur betrieblichen Berufsbildung, die einen gemeinsamen Ausschuss einrichtet, der von der Bedarfsanalyse bis zur Einrichtung der Bildungsveranstaltungen alles selber ausführt. Das hat Auswirkungen auf die Möglichkeiten des Betriebsrats, die Einhaltung der Betriebsvereinbarung auch durchzusetzen.

 

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Vereinbarung umzusetzen, lässt sich vom Betriebsrat in letzter Konsequenz gerichtlich erzwingen. Dagegen ist ein solcher Ausschuss schon mangels Rechtsfähigkeit kein geeigneter Prozessgegner. Hier kann dann höchstens noch eine Klage mit dem Ziel geführt werden, den Arbeitgeber zu verpflichten, in dem Ausschuss in einer bestimmten Weise zu agieren. Das geht jedoch ins Leere, wenn der tatsächlich weitgehend autonom arbeiten kann. Dann bleibt anderes übrig, als entweder die eigenen Mitglieder darin auszutauschen oder aber die Betriebsvereinbarung als gescheitert anzusehen und zu kündigen, um so den Weg zu einer besseren Regelung frei zu machen.

 

Das Mittel zur Durchsetzung der Vereinbarung ist also das Arbeitsgericht – und nicht die Einigungsstelle, auch wenn es sich um eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung handelt. Dort kann der Arbeitgeber etwa dazu verpflichtet werden, Arbeitsverträge mit Teilzeitbeschäftigten nur unter Verzicht auf Abrufmöglichkeiten abzuschließen (BAG vom 13.10.1987 - 1 ABR 51/86) oder daran gehindert werden, durch Schulungen während der Gleitzeitphase eine Regelung über die gleitende Arbeitszeit außer Kraft zu setzen. (BAG vom 18.04.1989 - 1 ABR 3/88) Voraussetzung ist aber immer, dass dies in der Betriebsvereinbarung hinreichend deutlich vereinbart wurde. Beim Arbeitsgericht kann der Betriebsrat auch die Feststellung beantragen, dass bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers unzulässig sind, weil sie gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen. Ein solches Verfahren ist zulässig, bringt aber wenig, weil er am Ende nur eine rechtliche Beurteilung des Gerichts hat, aber keinen durchsetzbaren Titel.

 

Den bekommt er, wenn er beantragt, den Arbeitgeber zu verpflichten, eine bestimmte in der Betriebsvereinbarung beschriebene Maßnahme auch zu ergreifen oder etwas zu unterlassen, was dem entgegen steht. Sieht die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit etwa die Installation von Zeiterfassungsgeräten vor, wäre dies die Maßnahme, zu der das Gericht den Arbeitgeber verpflichtet, wenn er dem nicht nachkommt. Ist das Gegenteil vereinbart, also der völlige Verzicht auf Zeiterfassung und fordert der Arbeitgeber trotzdem Stundenberichte von den Beschäftigten, kann er dazu verurteilt werden, solche Anweisungen zu unterlassen.

 

Der Betriebsrat darf hier nicht einfach selber tätig werden, etwa die vereinbarte Zeiterfassung kaufen und installieren. Dies verbietet § 77 Abs. 1 BetrVG. Aber auch die gewünschte gerichtliche Entscheidung bedeutet noch nicht, dass der Arbeitgeber sich danach entsprechend verhält. Das BAG hat ausdrücklich die Existenz eines Erfahrungssatzes in Abrede gestellt, wonach sich zumindest Großunternehmen an gerichtliche Entscheidungen halten, bevor sie vollzogen werden. (BAG vom 28.08.1991 - 7 ABR 72/90) Hierauf kommt es also an: Die Vollziehung. Dies ist ein relativ unspektakulärer Akt: Gegen den Arbeitgeber wird dafür vom Gericht ein Zwangsgeld verhängt, wenn er sich nicht an dessen Entscheidung hält. Wenn er auch das nicht zahlt, kann es theoretisch sogar vorkommen, dass der/die Geschäftsführer/in ersatzweise in Zwangshaft genommen wird. Wie gesagt, theoretisch.

 

Allerdings umfasst der Anspruch des Betriebsrats auf Vollziehung der Betriebsvereinbarung nicht die Möglichkeit, auch die Rechte aus der Betriebsvereinbarung durchzusetzen, die den ArbeitnehmerInnen darin eingeräumt werden. Dabei handelt es sich weiterhin Individualrechte. (BAG vom 17.10.1989 - 1 ABR 75/88) Die Unterscheidung ist einfacher, als sie sich zunächst anhört: Die – in der Regel organisatorische – Maßnahme, zu der der Arbeitgeber sich verpflichtet, kann der Betriebsrat durchsetzen. Dies ist etwa die Einführung einer zusätzlichen Schicht, das Angebot von speziellen Fortbildungsmaßnahmen oder aber die Einhaltung eines Systems der Behandlung von Verbesserungsvorschlägen. Sind über diese Vorgänge Betriebsvereinbarungen geschlossen worden, darf der Arbeitgeber nicht einfach wieder auf die Schicht verzichten, die Bildungsveranstaltungen absagen oder Verbesserungsvorschläge unbeachtet liegen lassen. Macht er es doch, hat der Betriebsrat die oben beschriebenen rechtlichen Möglichkeiten.

Damit wird aber nur die Bereitstellung selber bewirkt. Sieht die Betriebsvereinbarung zusätzlich vor, dass für die Schicht eine spezielle Antrittsprämie bezahlt wird – und verstößt das auch nicht gegen den Tarifvorbehalt – dann ist dies ein individueller Anspruch aus der Vereinbarung, den der Betriebsrat nicht ohne Weiteres durchsetzen kann. Ebenso verhält es sich mit der Prämierung eines Verbesserungsvorschlags: Auch hier kann der Betriebsrat nur dafür sorgen, dass der Vorschlag überhaupt bearbeitet wird, nicht aber für eine Honorierung.

 

Manchmal allerdings gehen die Rechte des Betriebsrat auch ein Stück weiter, aber nur, wenn er dies in der Betriebsvereinbarung selber hat verankern können. Im Falle der Berufsbildung ist dies möglich: Die Vereinbarung hierzu kann vorsehen, bestimmte Bildungsmaßnahmen zu veranstalten. Dann müssen die ArbeitnehmerInnen wieder selber ihr Recht auf Teilnahme einklagen. Sie kann aber auch – wie § 98 Abs. 4 BetrVG zeigt – selber bereits festlegen, wer zu schulen ist. Jetzt kann der Betriebsrat diese Festlegung auch durchsetzen.

 

Immer dann, wenn die einzelnen Fälle hinreichend deutlich absehbar sind, sollte der Betriebsrat also durch konkrete Festlegungen in der Betriebsvereinbarung seine Durchsetzungsrechte erweitern. Häufig wird das aber schon deshalb nicht gehen, weil die Vereinbarung nur abstrakt festlegen kann, was in von ihr definierten Fällen zu passieren hat, wie etwa ein Verbesserungsvorschlag auf seine Realisierbarkeit hin zu überprüfen und ggf. zu vergüten ist. Ob dann aber Müller, Meier oder Schmitz überhaupt Ansprüche erwerben, ist noch gar nicht absehbar. Deshalb kann die Betriebsvereinbarung auch keine Aussage darüber treffen, was sie bekommen. Überhaupt ist es eher eine theoretische Forderung an die Arbeit der Betriebsräte, immer dafür zu sorgen, dass sie selber Durchsetzungsbefugnisse auch hinsichtlich der individuellen Rechte in der Betriebsvereinbarung eingeräumt bekommen. Das würde die betroffenen ArbeitnehmerInnen zwar entlasten, weil sie sich nicht mehr selber mit ihrem Arbeitgeber streiten müssen. Auf der anderen Seite funktioniert die Durchsetzung durch den Betriebsrat immer nur über das Mittel des Zwangsgeldes. Von einem gewonnen Prozess hätten die betroffenen ArbeitnehmerInnen also letztlich nichts, das Geld fließt nur in die Staatskasse.

 

Die rechtlichen Möglichkeiten kann der Betriebsrat dann besser für sich nutzen, wenn er darauf achtet, dass die Pflichten des Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung hinreichend klar beschrieben sind. So bekommt dieser abstrakte Begriff dann auch Name und Gesicht: Wenn klar ist, wer welche Verantwortung im Betrieb für die Umsetzung der Vereinbarung hat, ist in der Regel der wichtigste Grund für ihr sanftes Entschlafen nach Abschluss der Verhandlungen schon beseitigt.


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