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Die Betriebsvereinbarung » Die Wirkung der Betriebsvereinbarung » Arbeitsverträge

Dossier: Betriebsvereinbarung


Das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag

Auch die Vereinbarungen, die von ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen getroffen worden sind, müssen beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung beachtet werden. Hier gibt es vielfältige Wechselwirkungen, es herrscht also kein absoluter Vorrang des einen oder anderen Rechtsquellentypus.

 

Von folgenden Grundsätzen muss ausgegangen werden:

  1. Bei kollidierenden Regelungen in Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip, maßgeblich ist also die für die/den ArbeitnehmerIn günstigere Regelung.
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  2. Der Arbeitgeber kann sich nicht durch Einzelvereinbarungen mit den ArbeitnehmerInnen den zwingend einzuhaltenden Mitbestimmungsrechten entziehen und so den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu Themen verhindern, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen.
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  3. Die Betriebsvereinbarung darf individuelle Ansprüche einzelner Beschäftigter ausnahmsweise dann verschlechtern, wenn es sich um vertragliche Einheitsregelungen handelt und die Neuregelung insgesamt für alle Beschäftigten günstiger ist.
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  4. Im Rahmen eines Betriebsübergang in den Arbeitsvertrag transferierte Arbeitsbedingungen, die ursprünglich aus einer Betriebsvereinbarung entstammen, können ohne Beschränkung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst, also auch verschlechtert werden.
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Das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag - Hintergrundinformationen

Günstigkeitsprinzip
Die Tätigkeit des Betriebsrats soll nicht zum Schaden den ArbeitnehmerInnen sein. Das wäre sie aber, wenn mit dem Mittel der Betriebsvereinbarung Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag abgesenkt werden könnten. Der Arbeitgeber hätte dann durch die Existenz des Betriebsrats mehr Rechte als ohne ihn: Verschlechterungen des Vertrages setzen schließlich eine abändernde Vereinbarung oder aber eine Änderungskündigung voraus. Warum das so ist? Weil im deutschen Recht der Grundsatz gilt, dass Verträge einzuhalten sind – auch wenn sie einer Seite nicht mehr passen. Stellen wir uns vor, ein Arbeitgeber schafft es, eine Fachkraft in einem Mangelberuf zu finden. Wie macht er das? Natürlich durch entsprechend großzügige Angebote. Ist derjenige erst einmal im Betrieb, kann der Arbeitgeber sich nicht plötzlich von diesen Angeboten, die Vertragsbestandteil geworden sind wieder lösen und etwa die Vergütung halbieren oder die Arbeitszeit heraufsetzen. Soweit ganz selbstverständlich.

Wenn jetzt aber der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hätte, wäre genau dies möglich: Was der Arbeitgeber allein nicht kann, handelt er einfach mit dem Betriebsrat aus oder treibt es in die Einigungsstelle. Das soll natürlich nicht sein, deshalb sind solche grundlegenden Vertragsbedingungen, die das Austauschverhältnis "Menge Geld" gegen "Menge Arbeit" beinhalten nicht durch eine Betriebsvereinbarung zu gestalten – weder zum Besseren, noch zum Schlechteren. So weit, so einfach – ist es natürlich dann bei näherem Hinsehen doch nicht. Gerade das Beispiel "Arbeitszeit" zeigt das. Stellen wir uns vor, der betreffende Kollege hat sich in dem Vertrag zusichern lassen, dass er nie vor zehn Uhr morgens kommen muss. Solche Privilegien führen schnell zu Unmut, insbesondere wenn für alle anderen die Kernzeit nach der Betriebsvereinbarung "Gleitzeit" schon um neun Uhr beginnt. Schon haben wir ein Problem: Beginn und Ende der Arbeitszeit sind gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eindeutig Themen, die der Mitbestimmung unterliegen und der Arbeitgeber darf sich dieser auch nicht durch Einzelvereinbarungen entziehen. (Dazu an anderer Stelle
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Genau das hat er hier aber gemacht. Nimmt man das Günstigkeitsprinzip als alleinigen Maßstab, dann ist die Antwort scheinbar ganz einfach: Die individuell ausgehandelte Regelung dürfte günstiger sein und müsste somit auch gelten.

Damit werden aber zwei wichtige Aspekte ausgeblendet:

  • Der Betriebsrat hat von Gesetzes wegen gerade in dieser Frage mitzureden und
  • wer beurteilt im Zweifelsfalle, was günstiger ist?


Gerade die zweite Überlegung hat in der Vergangenheit in der Auseinandersetzung um betriebliche "Bündnisse für Arbeit" eine Rolle gespielt. Hier haben viele Arbeitgeber – unter Verstoß gegen geltendes Tarifrecht – von den Betriebsräten und Beschäftigten gefordert, als Gegenleistung für die Zusage, keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen auf Vergütungsbestandteile zu verzichten. Motto: Es ist günstiger, für weniger Geld zu arbeiten, als für viel Geld arbeitslos zu sein. Auch eine Form des Günstigkeitsvergleichs, die tatsächlich – häufig mit Billigung der Betriebsräte – zur Vereinbarung untertariflicher Bedingungen geführt hat. Das hört sich etwas banal an, hat aber umkränzt mit vielen gelehrten Worten Eingang in die Rechtswissenschaft gefunden. (Buchner, NZA 1999, 897; Adomeit, NJW 1984, 26f. und 595f.)

Solchen Überlegungen ist das BAG inzwischen deutlich entgegen getreten: In einer Entscheidung aus dem Jahr 1999 hat es sich dahin gehend festgelegt, dass in einen Günstigkeitsvergleich nur sachlich zusammen hängende Arbeitsbedingungen einbezogen werden. Ein solcher Zusammenhang besteht zwischen Vergütung und Kündigung nicht. (BAG vom 20. 04.1999 - 1 ABR 72/98) Daneben gibt es jedoch eine Vielzahl von Situationen, in denen sich eine auch nur annährend richtige Antwort auf die Frage danach, was im Einzelfall günstiger ist, überhaupt nicht finden lässt. Typisches Beispiel hierfür sind Kündigungsfristen: Sind längere oder kürzere für die ArbeitnehmerInnen günstiger? Kommt immer darauf an, wer den Vertrag lösen will.

Also: eine objektivierbare Günstigkeit gibt es häufig nicht, ebenso wenig wie eine auch nur annähernde Sicherheit, das die abweichenden Arbeitsbedingungen auch wirklich freiwillig von dem/der ArbeitnehmerIn eingegangen wurden. Diese Überlegung zielt auf den anderen ausgeblendeten Aspekt: Das BAG sieht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nämlich dann als nicht gegeben an, wenn besondere Bedingungen nur mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis vereinbart wurden und keinen kollektiven Bezug haben. (BAG vom 02.03.1982 - 1 ABR 74/79) Ein kollektiver Bezug ist aber immer dann gegeben, wenn generell Verteilungs- und Koordinationsfragen betroffen sind oder wenn etwa Fragen des Arbeitsschutzes betroffen sind. Gerade das ist bei der Arbeitszeit in der Regel der Fall. Die Mitbestimmung kann zunächst einmal nur dann entfallen, wenn es sich um eine reine Individualvereinbarung handelt. Die muss dann auch noch dem Interesse des/der ArbeitnehmerIn entsprechen, weil andernfalls ja die Schutzfunktion des Betriebsrat bei der Vereinbarung solcher eigentlich kollektiv zu regelnder Sachverhalte eingreift. Viele Hürden, die in der Praxis zu führen, dass die Rechtsprechung eigentlich immer davon ausgeht, dass Vereinbarungen zur Lage der Arbeitszeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien nie so verbindlich gemeint sind, wie sie möglicherweise auf dem Papier stehen.
(BAG vom 07.12.2000 - 6 AZR 444/99)

Allerdings lässt sich diese ganze theoretische Debatte auch relativ einfach praktisch abkürzen: Welches Interesse sollte der Betriebsrat daran haben, die für den Kollegen offensichtlich recht erstrebenswerte vertragliche Regelung zu kippen. Besser wäre es doch, sie zum Vorbild zu nehmen und eine Betriebsvereinbarung anzustreben, die allen Beschäftigten diese Möglichkeiten einräumt. So weit, so gut. Es gibt allerdings eine Ausnahme von der Einschränkung, dass die Betriebsvereinbarung keine Verschlechterung arbeitsvertraglicher Leistungen bewirken kann. Die ist hier beschrieben.

 

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Sperre durch Einzelarbeitsvertrag
Vertragliche Vereinbarungen können durch eine Betriebsvereinbarung jederzeit verbessert werden – gegen den Willen des Arbeitgebers, wenn der Sachverhalt der erzwingbaren Mitbestimmung zuzuordnen ist oder im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Im letzteren Fall kann eigentlich kein Streit entstehen, deshalb vernachlässigen wir ihn hier. Allerdings kommt es vor, dass Arbeitgeber im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung sich dieser widersetzen und sich dabei auf Vereinbarungen mit den Beschäftigten berufen, die die Rechte des Betriebsrats ausschließen sollen. Das kann z.B. die mehr oder weniger freiwillige Zusage sein, Mehrarbeit zu leisten, die dem Ansinnen des Betriebsrats entgegengehalten wird, vor deren Anordnung gefragt zu werden oder aber eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über Zulagen, mit der sich der Arbeitgeber gegen eine Mitbestimmung über deren Verteilung wehrt.

 

Beides funktioniert nicht: Solche individuellen Vereinbarungen haben keinen Einfluss auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und damit auf die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Das hat das BAG schon mehrfach entschieden. (BAG vom 22.02.1983 - 1 ABR 27/81; 21.12.1982 - 1 ABR 14/81 Nur dann, wenn eine vertragliche Vereinbarung keinen kollektiven Bezug hat, also keine betrieblichen Angelegenheiten regelt, kommt ein Vorrang der vertraglichen Regelung in Betracht. Wann das der Fall ist? Etwa dann, wenn eine allein erziehende Mutter sich im Vertag zusichern lässt, immer um 15:30 Uhr Feierabend zu haben, um ihr Kind aus der Tagesstätte abholen zu können. Hieran – so die Überlegungen des BAG – soll eine Betriebsvereinbarung nichts ändern können. Ein reichlich theoretisches Beispiel allerdings, weil sich wohl kaum ein Betriebsrat finden dürfte, der dieses Interesse hat. Und außerdem: Er müsste den Arbeitgeber und ggf. eine Einigungsstelle davon überzeugen, dass diese Änderung auch sinnvoll ist.

 

Die Überlegungen lassen sich so zusammen fassen:

  • Festlegungen im Arbeitsvertrag über das grundlegende Austauschverhältnis "Geld – Arbeit" können im Prinzip durch Betriebsvereinbarung verbessert werden, dies ist aber nicht erzwingbar. Allerdings setzt hier in vielen Fällen die Schranke des § 77 Abs. 3 BetrVGTarifvorrang – ein.
  • Festlegungen im Arbeitsvertrag zu Sachverhalten, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, hindern in der Regel nicht am Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema. Ist diese schlechter, kommt allerdings das Günstigkeitsprinzip zu Gunsten der/des ArbeitnehmerIn zum Tragen.

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Kollektiver Günstigkeitsvergleich

Keine Regel ohne Ausnahme – das gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung. Die Regel lautet: Die Betriebsvereinbarung kann arbeitsvertragliche Ansprüche nicht verschlechtern. Dies Ausnahme lautet: Manchmal eben doch. Seit den 1970er Jahren ist es in vielen Betrieben zu einer Revision der bis dahin gültigen Betriebsrentenregelungen gekommen. Die stammten teilweise noch aus den Wirtschaftswunderzeiten und waren damit stilecht auch durch den Wirtschaftskapitän im Hause persönlich verfügt – der Unternehmer sonnte sich gern im Glanz sozialer Wohltaten, die gleichzeitig abwanderungswilligen Beschäftigten einen solchem Treubruch versauern sollten. Die Festlegung solcher Ansprüche in einer Betriebsvereinbarung hätte etwas von diesem Glanz genommen und statt als Wohltat des Unternehmers als Erfolg der wenig geliebten Betriebsräte erscheinen lassen. Nicht dabei bedacht wurde in der Regel, dass solche Gesamtzusagen zu Bestandteilen des Arbeitsvertrags werden und daher nicht mehr so leicht zu beseitigen sind – nicht so leicht, wie Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung jedenfalls. Die kann man einfach durch eine Folgeregelung ablösen.

Viele dieser Betriebsrenten waren als Gesamtzusage ausgestaltet: Den Beschäftigten wurde ein bestimmter Prozentsatz des letzten Bruttoeinkommens als Rente zugesagt. Das Unternehmen musste dann die Differenz zwischen diesem und der Sozialversicherungsrente bezahlen.

In der Regel bewegten sich diese Zusagen im Bereich von 70%. Das allerdings führte dazu, dass die Beschäftigten zuletzt nichts sehnlicher erwarteten, als endlich in den Ruhestand zu treten. Der Grund war einfach: Inzwischen waren die Abgaben auf Löhne und Gehälter so gestiegen, dass das Nettoeinkommen unterhalb von 70% des Bruttolohnes gelandet war. Der Eintritt in die Rente führte also zu einer satten Erhöhung der monatlichen Bezüge. So war das nicht gemeint mit den Wohltaten, sagten die Wohltäter und sprachen von Überversorgung, die es abzubauen gelte. Das allerdings war nicht so einfach, schließlich waren es alles einzelvertragliche Regelungen, die eigentlich auch nur einzelvertraglich wieder verändert werden durften. Tausende von Einzelklagen gegen Änderungskündigungen drohten. In dieser schwierigen Lage erinnerten sich die Wohltäter der segensreichen Einrichtung der betrieblichen Mitbestimmung und forderten die Betriebsräte auf, mit ihnen Vereinbarungen über die Reduzierung der betrieblichen Rente zu schließen, um diese Überversorgung abzubauen. Damit war das Problem offenkundig: Darf man das überhaupt, darf die Betriebsvereinbarung die Ansprüche der ArbeitnehmerInnen schmälern? Man darf, hat die Rechtsprechung heraus gefunden, aber nur, wenn es sich um einheitlich zugesagte Sozialleistungen handelt, die verändert werden sollen und wenn die Neuregelung zwar für Einzelne schlechter, für die Belegschaft insgesamt aber günstiger ist. Diese Technik hat dann als kollektiver Günstigkeitsvergleich Eingang in praktisch alle späteren Entscheidungen zu diesem Thema gefunden. (BAG vom 16.09.1986 - GS 1/82)

Ganz verzichtbar ist der Günstigkeitsvergleich nach der Rechtsprechung, wenn durch eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit eingeführt wird. Mit Abschluss einer solchen Vereinbarung ist der Arbeitgeber berechtigt, Arbeitszeit und Einkommen entsprechend zu reduzieren, ohne diese braucht er Einzelabsprachen mit den ArbeitnehmerInnen. (BAG vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90) Eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema soll keine Konkurrenz zu einer vertraglichen Regelung der Arbeitszeit sein, sondern einen anderen Gegenstand zum Inhalt haben. Das mag man glauben oder auch nicht, es führt jedoch ebenfalls dazu, dass in diesem Ausnahmefall in die vertraglichen Ansprüche mittels Betriebsvereinbarung verschlechternd eingegriffen wird.

 

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Betriebsübergang
Manchmal wird der Arbeitsvertrag auch auf Umwegen gefüllt, ohne dass die Beteiligten etwas merken. Das passiert vor allem beim Betriebsübergang, wenn gem. § 613a Abs. 1 BGB bislang in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung enthaltene Regelungen zum Bestandteil des Einzelarbeitsvertrag werden. So wird dann etwa das Recht aus der Vereinbarung über die gleitenden Arbeitszeit, morgens erst um neun Uhr zur Arbeit erscheinen zu müssen plötzlich ein vertraglicher Anspruch. Der allerdings kann ohne Weiteres durch eine spätere Betriebsvereinbarung wieder verändert werden – auch zum Schlechteren. Für aus dem Tarifvertrag übernommene Regelungen hat das BAG das so entschieden. (BAG vom 30.08.2000 - 4 AZR 581/99) Da die Rechte aus der Betriebsvereinbarung ursprünglich einen identischen Schutz hatten, gilt hier nichts anderes. Aber: Die Verschlechterung ist nur dann zulässig, wenn die entsprechenden Rechte früher ausschließlich in der Betriebsvereinbarung geregelt waren. Hat auch der Arbeitsvertrag hierzu – eigenständige – Aussagen gemacht, ist der Eingriff natürlich auch nach einem Betriebsübergang nicht zulässig.


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